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專家簡介

　　張馳

　　實(shí)戰(zhàn)派資深勞動法律法規(guī)專家，北京首安人力資源服務(wù)有限公司總經(jīng)理，“人力資源管理師”培訓(xùn)講師。自1996年起任北京市勞動爭議仲裁委員會仲裁員，曾任國家人事部全國人才流動中心常年勞動法律顧問。長期致力于勞動爭議、公司法務(wù)、合同糾紛等領(lǐng)域內(nèi)的司法實(shí)務(wù)和理論研究，具有豐富的執(zhí)業(yè)經(jīng)歷和辦案經(jīng)驗(yàn)。

　　編者按

　　自2007年7月1日《勞動合同法》頒布到2008年1月的正式實(shí)行，再到5月《勞動合同法實(shí)施條例草案》的意見征求，用人單位對該法均有了較深的了解，也在不斷完善自身的管理制度、工作流程，為創(chuàng)造和諧勞動關(guān)系做著積極的努力。然而，勞動爭議案件的發(fā)生數(shù)量卻并沒因此而大幅減少，因違法解除勞動合同而引發(fā)的爭議案件反而有所攀升。分析發(fā)現(xiàn)，用人單位在解讀該法時(shí)，普遍存在斷章取義的現(xiàn)象，忽視了部分法條規(guī)定的解除程序，并為此付出了雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r償，從而使法律成本的支出大幅增加。

　　本期“甲方乙方”欄目專家將通過典型案例，對勞動合同解除程序及爭議點(diǎn)作出分析，為解決用人單位出現(xiàn)的上述問題獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

　　01-試用期滿不勝任，解聘不用給補(bǔ)償？

　　案情簡介

　　王女士于2007年9月到北京某報(bào)社廣告部從事制作、核版工作，并簽訂了2年固定期限勞動合同。2008年3月10日，報(bào)社與一家鐘表公司簽訂了20萬元的廣告合作協(xié)議，客戶要求在其報(bào)刊上刊登半版的鐘表廣告。王女士在對這項(xiàng)業(yè)務(wù)進(jìn)行核版時(shí)，發(fā)現(xiàn)廣告的版面設(shè)計(jì)大小與訂單不符，遂要求制作人員進(jìn)行修改，直至報(bào)刊開始印刷時(shí)，王女士發(fā)現(xiàn)廣告版面的尺寸仍未修改過來。廣告刊出后，鐘表公司馬上與報(bào)社進(jìn)行交涉，報(bào)社只好將20萬廣告費(fèi)退回并賠禮道歉。4月21日，報(bào)社經(jīng)調(diào)查、研究，以王女士不能勝任工作為由，決定與她解除勞動合同，且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　王女士認(rèn)為，自己已經(jīng)盡職，也指出了制作人員的工作錯(cuò)誤，最終失誤應(yīng)與本人無關(guān)，且報(bào)社也沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，不能認(rèn)定自己為不勝任工作，不應(yīng)對自己解除勞動合同。遂向勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁申請，要求報(bào)社繼續(xù)履行與其簽訂的勞動合同。

　　仲裁結(jié)果

　　據(jù)調(diào)查，王女士在此次廣告錯(cuò)刊事故中，確實(shí)指出了廣告制作人員的錯(cuò)誤，而且報(bào)社也未能提供關(guān)于不勝任工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，所以，報(bào)社以王女士不勝任工作為由作出解除勞動合同、不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臎Q定是不合法的。經(jīng)調(diào)解，報(bào)社在向王女士支付3個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償后與其解除了勞動合同。

　　專家點(diǎn)評

　　焦點(diǎn)一：什么情況下用人單位解除勞動合同，不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

　　經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，是指在勞動合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助。

　　依據(jù)《勞動合同法》第三十六條、三十九條、四十條、四十一條第一款的規(guī)定，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。勞動者有下列情形之一者，用人單位解除或者終止勞動合同，不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（1）因勞動者過錯(cuò)解除勞動合同的；（2）勞動者主動提出解除勞動合同的；（3）勞動者依法享受退休待遇的；（4）勞動合同到期終止，勞動者提出不再續(xù)訂勞動合同的。

　　其中，因勞動者過錯(cuò)解除勞動合同的情形主要有：在試用期被證明不符合錄用條件；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；被依法追究刑事責(zé)任的。

　　筆者在多年處理勞動爭議案件的過程中發(fā)現(xiàn)，很多用人單位在勞動者確有過錯(cuò)的情況下，卻不能很好地運(yùn)用法律來保護(hù)自身的合法權(quán)益。由于用人單位在管理、制度上存在的某些缺陷，反而成為了勞動者打贏勞動爭議訴訟的關(guān)鍵。用人單位的主要缺陷體現(xiàn)在：（1）管理制度違反法律法規(guī)規(guī)定；（2）管理制度不依法履行公示告知生效程序；（3）管理制度、工作程序編制有悖常理，缺乏可操作性。

　　在本案中，如果報(bào)社有關(guān)于嚴(yán)重違反規(guī)章制度情形的具體規(guī)范，有對造成重大經(jīng)濟(jì)損失標(biāo)準(zhǔn)的量化界定等生效的規(guī)章制度，作為法律證據(jù)支持，是可以依法與他們解除勞動合同的，也不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　焦點(diǎn)二：怎樣理解不能勝任工作？如何判定？

　　勞動者不能勝任工作，是指勞動者不能按照要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高勞動定額的標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者無法完成勞動任務(wù)或者要求的工作量。

　　筆者認(rèn)為，勞動者是否勝任工作，可以通過以下步驟進(jìn)行判定：

　�。�1）以勞動合同中約定的工作任務(wù)、工作量為考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行初步的考核。合同中關(guān)于工作任務(wù)、工作量的條款應(yīng)盡可能量化，形成等級、標(biāo)準(zhǔn)，以便于考核的實(shí)際操作。

　�。�2）重點(diǎn)參考勞動者所在崗位的崗位說明書要求，判定是否勝任。需注意，企業(yè)應(yīng)在崗位說明書中對崗位職責(zé)、任職要求進(jìn)行具體、詳細(xì)的描述。

　　（3）依靠完善的績效考核制度，考核的方式方法要明確，考核結(jié)果要客觀、公正，還要將結(jié)果告知?jiǎng)趧诱摺?

　　本案中，報(bào)社未能提供王女士核版工作的職位說明書，且沒有任何考核標(biāo)準(zhǔn)對其進(jìn)行判定，因此，報(bào)社稱王女士不勝任工作的說法不能得到法律的支持。

　　焦點(diǎn)三：因勞動者不能勝任工作而解除勞動合同，應(yīng)履行怎樣的程序？

　　用人單位以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同，是指在勞動者沒有過錯(cuò)或者只有輕微過錯(cuò)情況下，用人單位履行了特定的程序后，有權(quán)不經(jīng)過勞動者同意就解除勞動合同，這屬于非因勞動者過錯(cuò)解除勞動合同。

　　依據(jù)《勞動合同法》第四十條第二款規(guī)定，勞動者在試用期被證明不能勝任工作，可視為勞動者不符合錄用條件；勞動者試用期滿后，不能勝任勞動合同所約定的工作，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整其工作崗位。如果勞動者經(jīng)過一定時(shí)間的培訓(xùn)仍不能勝任原約定的工作，或者對重新安排的工作也不能勝任，說明勞動者缺乏履行勞動合同的能力，用人單位在提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱呋蛘哳~外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同。

　　因此，在上述案件中，即使報(bào)社提供了證據(jù)證明王女士不能勝任工作，也不能直接與其解除勞動合同。報(bào)社還應(yīng)當(dāng)履行特定程序，例如，報(bào)社發(fā)現(xiàn)王女士不能勝任工作，應(yīng)當(dāng)先對其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整崗位，待仍不能勝任工作時(shí)，報(bào)社提前30日通知王女士解除勞動合同，或者額外支付一個(gè)月的工資，使其做好準(zhǔn)備尋找新工作。如不履行此程序，則屬于違法解除勞動合同，依據(jù)《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

　　本案經(jīng)過調(diào)解，報(bào)社依據(jù)上述規(guī)定，向王女士支付了違法解除勞動合同，相當(dāng)于雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r償金和應(yīng)當(dāng)提前30日通知而未通知所支付的一個(gè)月工資，即三個(gè)月的工資。

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　　編輯：Megan