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職業(yè)經理人的出現(xiàn)，正使中國民營企業(yè)從家族式管理日趨走向兩極分離的現(xiàn)代企業(yè)制
度。然而，從近年來中國民營企業(yè)的實踐看，相當一部分企業(yè)老板和職業(yè)經理人之間的合作未如人愿，一些企業(yè)甚至為此出現(xiàn)對簿公堂，讓人不免感到遺憾和困惑。
為此，記者就職業(yè)經理人的相關問題采訪了中國人民大學勞動人事學院副院長、美國紐約州立大學管理學院兼職教授孫健民博士。
記者：大家都在談論職業(yè)經理人，但對什么是職業(yè)經理人似乎沒有一個明確的概念。您能否談談您的看法？
孫：不能單純把某種職業(yè)代替職業(yè)化。怎么理解職業(yè)化呢？首先是要有職業(yè)道德。好的時候，炒的如何如何好；一旦不行的話，什么事都做的出，什么話都說的出，沒有一點職業(yè)道德。如某個認為較“好”的職業(yè)經理人，離開某公司后說別人的壞話，抖摟別人的商業(yè)機密，揭別人的傷疤，這有什么職業(yè)道德呢？我們知道，每個行業(yè)都有職業(yè)道德，問題是職業(yè)道德的標準是什么，作為職業(yè)本身，有些什么要求，主要取決于整個社會的發(fā)展狀況，教師要為人師表，教書育人，記者要肩負輿論監(jiān)督的功能等等都是天經地義的。
其次就是職業(yè)技能，這是生存本領。這兩條對于國內許多行業(yè)來說，都欠缺，相對而言，第一點尤其嚴重。也許有人會說，由于客觀環(huán)境的原因，不能過分強調如何高的職業(yè)道德，其實不然，恰恰相反，有些基本準則，無論何時何地都必須具備，我們說“打人不打臉，揭人不揭短”，這是做人的基本原則。
記者：從第一個職業(yè)經理人姚吉慶的出現(xiàn)，到后來出現(xiàn)越來越多的“海歸派”，職業(yè)經理人都干得不長，合作不久，最后分道揚鑣。有人就說，從一見鐘情到互相猜疑，再到不歡而散，已成為國內職業(yè)經理人必須面對的三步曲。你怎么看待這種說法？
孫：可從這么幾個方面來看，首先是用人的標準不清楚。中國的企業(yè)在招聘人才時，到底需要什么樣的人不知道，這樣在聘人時容易產生盲動性，好大喜功，崇洋媚外，重學歷，重文憑，重頭銜，重經歷，也許這些都是重要的象征，重要的憑證，但都不充分，只是個必要條件，并不能說明或證明他就能帶來什么效益。正因為這樣，他自己也不明白需要什么樣的人才。從管理角度說，光靠一二個人是不行的，需要發(fā)揮大家的作用。同時，就算這個人具備大家希望或要求的素質，別人認同他，還要看他能不能融進這個文化里面或環(huán)境中。還有我得承認，某些人確實有水平，問題的關鍵是他的學識到這個企業(yè)能否用上。
其次是中國人共事或合作主要以感情為紐帶。兩人感情好，什么都好說；兩人感情一旦出現(xiàn)危機，就出現(xiàn)麻煩，這是客觀存在的。這種感情基礎有利又有弊，不過弊大于利。下班后，同事聊天、喝酒、加深感情，這是很正常的，但是在主要以契約維持關系的美國是看不到的。中國企業(yè)包括很多單位，很有意思的現(xiàn)象是，由同事關系發(fā)展為私人感情朋友關系。這種現(xiàn)象在美國是很少見的，同事就是同事，而且關系也發(fā)展很好。
信任建立在什么基礎上呢？
西方人建在契約基礎上，一紙合同，陌生人也可以建立信任。我們不同，陌生人不可信任，這涉及我們的文化背景。人際之間的信任，我們靠感情。我個人總結了一下，中國人辦事要靠“五緣”：即指血緣、姻緣、地緣、人緣，實在沒緣了就造個緣。這在中國每個單位里，多多少少都有�！耙痪墶倍紱]有，這個人就不行了，這也是中國人信任的重要基礎。
平白無故聘任某人時，怎么可以信任你呢？找職業(yè)經理人或員工，可以打這么一個比喻，好比找對象一樣，感情是一回事，過日子是另一回事，過日子就不是靠感情的問題，而是合適不合適的問題。這就有很多因素在起作用。外來人進公司，感情不如原來的人。中國人做事“講圈子”，首先得進“圈子”，而外來人很難進入�！翱战当�”與“地面部隊”，“空降兵”進不了真正的圈子，只能“軟著陸”，不過很難。說白了，那些人憑什么“扶”你。
再就是職業(yè)經理人本身的問題，你到底有沒有真才實學，這也是個疑問。你確實與眾不同，同事也能服你，問題在于，你能不能在短時間內證明這一點并展示出來。那些“海歸派”做事是無可挑剔，但一旦涉及到跟人打交道就麻煩了。當然，可能還有其他原因，如當時答應的承諾沒有兌現(xiàn)，當事人感覺失望或受騙，不過這都是次要原因。
記者：在解釋為什么職業(yè)經理人頻頻下課的原因時，人們幾乎普遍認為，這是資本意志的體現(xiàn)。盡管在給出這一結論時，有人理直氣壯，有人無可奈何，有人頗有微詞。老板與職業(yè)經理人的關系到底應該如何定位呢？
孫：目前來講，雖然知識的力量、知識的價值很重要，但在短期內，資本與知識至少起著同等作用，有時，甚至起著主導作用，這也是一種正常反映。老板投資，只希望在短期內見到成效。而職業(yè)經理人，可能需要適應一段時間，才能發(fā)揮其才能；而老板往往等不得，沒有耐心。
這就需要轉個角度，你需要什么人，你需要這個人干什么事，目前面臨的問題，是不是靠一二個職業(yè)經理人就能解決。寄予厚望沒有關系,問題是能不能解決，能不能承擔重任，實踐證明，如果解決不了，就說人家沒有本事。反過來說，現(xiàn)在的人真的解決不了？現(xiàn)有的在多大程度上發(fā)揮了他的作用？據(jù)我們調查，90%的員工沒有發(fā)揮他們的潛能。同時，對境外的空降兵不能興師動眾，大張旗鼓的，他只是一個補充，對人才的開發(fā)、培養(yǎng)應立足內部，使每個人都成才，就像韋爾奇利用50%的時間培養(yǎng)內部員工。
記者：你認為理想的激勵機制是什么呢？
孫：不僅是物質報酬，更重要的是給他一個平臺，一個機會，使他有一種成就感。從事腦力勞動者，都有這種狀態(tài)。如果僅從物質待遇考慮問題，哪怕給他一座金山，而不能從制度上保證他實現(xiàn)自我價值，很難起到激勵作用。我認為，中國企業(yè)若想創(chuàng)造有效的激勵機制，或者說留住人，最主要的是對人的尊重。“人才”首先是“人”然后是“才”，人都有七情六欲、有面子、有尊嚴、實現(xiàn)自身的價值。這是最最欠缺的。再就是，從制度上保證，使各個領域都作到職業(yè)化。
記者：中國許多民營企業(yè)是從家族體系中發(fā)展、壯大的�，F(xiàn)在很多民營老板意識到企業(yè)進一步發(fā)展，必須聘請外來專業(yè)人才、職業(yè)經理人，以適應世界經濟大潮。你估計未來這種趨勢會怎么樣？
孫：肯定會很強烈，很明顯，這是大勢所趨，終極目標是這樣。但在達到這個目標之前，需要進行很多探索或一定的代價，很多民企老板從潛意識中感覺到了。不過有的是不由自主被別人推著走的，有的是自己更主動些。在交接過程中，較少的中國職業(yè)經理人成功的原因主要是良好的制度不能很好地沿襲、繼承下來，所以很多人士大聲疾呼企業(yè)立法，制定企業(yè)基本法，提煉經營理念，營造企業(yè)文化。
記者：國外的職業(yè)經理人市場都有一套成熟的游戲規(guī)則。相對而言，目前我們最缺乏的是什么？
孫：缺乏一套價值評價體系。是非、好壞、對錯標準很欠缺。這有兩方面的問題：一方面是當事人本身，另一方面是企業(yè)自己，他們對這些都很難說清楚。