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雙重勞動關(guān)系，用人單位怎樣面對？ |
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| 雙重勞動關(guān)系，用人單位怎樣面對？ |
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| 2009年2月5日，已點擊：23641次 來源： [打印本頁] [收藏本頁] [關(guān)閉窗口] |
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2007年12月3日，某旅游票務公司面向社會發(fā)布了一條招聘客戶服務部經(jīng)理的信息，12月25日李青順利通過面試，與該票務公司簽訂了1年的固定期限勞動合同，負責客戶關(guān)系的維護工作。2008年2月底，該公司在為其繳納社會保險費用時發(fā)現(xiàn)，李青自入職之日起，其社會保險關(guān)系一直未與原用人單位中斷。經(jīng)進一步調(diào)查，該公司得知，李青與前一同行業(yè)用人單位從未辦理過相關(guān)解除勞動關(guān)系的手續(xù)，仍然存在勞動關(guān)系。此情況與李青入職時填寫的已與原用人單位解除勞動關(guān)系的申明不符，該公司遂以李青不遵守誠實信用原則，造成雙重勞動關(guān)系，導致部分客戶資源流失為由，向勞動爭議仲裁委員會提出申請，解除與他的勞動關(guān)系；并且要求李青支付該票務公司的部分經(jīng)濟損失。
仲裁結(jié)果
該旅游票務公司向仲裁委提供了李青的入職申明及李青原用人單位為其繳納2008年1月、2月社會保險的相關(guān)文字材料，經(jīng)過審查核實，仲裁委員會對李青雙重勞動關(guān)系的事實予以采信，判定企業(yè)可以解除與李青的勞動合同。對于該票務公司要求李青支付經(jīng)濟補償?shù)脑V求，仲裁委員會認為，雖然兩個用人單位屬于相同行業(yè)，存在一定的競爭關(guān)系，但該公司提交的相關(guān)材料不足，追償部分經(jīng)濟損失的證據(jù)不充分，具體損失金額也暫時無法考證，要想獲得賠償還需提供其他相關(guān)證據(jù)。
專家點評
焦點一：以欺詐的方式建立的勞動關(guān)系是否可以隨時解除？
依據(jù)《勞動合同法》第三條的規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。可以看出，誠實信用是《勞動合同法》的一項基本原則，同時它也是一項基本的社會道德規(guī)范。
同時，《勞動合同法》第三十九條第五款規(guī)定：因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。第二十六條第一款第一項的內(nèi)容是：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或部分無效。因此，如果勞動者違反誠信原則，以欺詐手段和用人單位簽訂勞動合同，用人單位可以隨時與其解除合同。
本案中，旅游票務公司與李青簽訂勞動合同時，要求其填寫了一份入職申明，其中李青申明與原用人單位已解除勞動關(guān)系。由于李青未誠實填寫相關(guān)信息，為該票務公司提供虛假個人信息，最終形成了雙重勞動關(guān)系，違反了訂立勞動合同誠實信用的原則，公司提出解除勞動合同理應得到法律的支持。如果給用人單位造成經(jīng)濟損失的，勞動者還應當承擔相應的賠償責任。
焦點二：用人單位如何處理勞動者雙重勞動關(guān)系的行為？
所謂雙重勞動關(guān)系，是指一個勞動者具有雙重身份和參與兩個勞動關(guān)系，它既可表現(xiàn)為兩個法定的勞動關(guān)系同時存在，也可表現(xiàn)為一個法定的勞動關(guān)系與一個事實勞動關(guān)系并存。這種勞動關(guān)系不僅不利于勞動管理，而且還潛伏著大量的勞動爭議。
《勞動合同法》第三十九條第四款規(guī)定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。
應當注意的是：本案中，雖然李青與該旅游票務公司構(gòu)成了雙重勞動關(guān)系，但票務公司與其解除勞動合同之所以合法，主要是因為勞動者與用人單位在所簽申明中提供了虛假信息。如果勞動者未與用人單位簽訂類似申明，在勞動合同中也未對雙重勞動關(guān)系做出明確約定時，用人單位該怎么辦呢？筆者認為，即便由勞動者造成的雙重勞動關(guān)系，用人單位要想與其解除勞動合同，也要滿足法律前提，即“對完成本單位的工作任務造成嚴重影響”或者“經(jīng)用人單位提出，拒不改正”。實際上，勞動者在按法律法規(guī)的規(guī)定和勞動合同約定完成工作任務后，如還有時間和精力，可以依法與其他用人單位建立勞動關(guān)系，但是不得對完成用人單位工作任務造成嚴重影響；如果用人單位要求勞動者不得與其他用人單位建立勞動關(guān)系，勞動者則應終止與其他單位的勞動關(guān)系，否則用人單位可與其解除勞動合同。
因此，建議用人單位在招聘時，嚴格按照各單位已建立的《關(guān)于簽訂勞動合同的工作程序》與勞動者建立勞動關(guān)系�？梢酝ㄟ^勞動者申明、勞動合同約定等形式避免雙重勞動關(guān)系的產(chǎn)生；同時用人單位也可通過將規(guī)章制度、工作程序制定得更加具體，對法定解除條件做出量化、細化的規(guī)定（如明確對“嚴重影響”的界定等），以維護自己的合法權(quán)益。
焦點三：用人單位還可要求勞動者做哪些申明？
實踐中，除本案所述情況外，因勞動者隱瞞重大病史、制造虛假學歷證件、編造從業(yè)經(jīng)歷經(jīng)驗等行為，給用人單位造成損失，引起勞動糾紛的案例不勝枚舉。
本案中，該旅游票務公司在與勞動者訂立勞動合同時要求其填寫的入職申明，是判定李青是否違反誠實信用原則的重要證據(jù)之一。用人單位應要求新入職的勞動者在訂立勞動合同的同時做出申明，以此方式獲取勞動者關(guān)于勞動合同的相關(guān)信息資料，一旦因勞動者提供虛假信息造成類似形成雙重勞動關(guān)系的問題時，能夠充分維護用人單位的合法權(quán)益。
筆者認為，用人單位設定的勞動合同申明，還可以包括社會保險、檔案關(guān)系、勞動關(guān)系、管理制度認知、學歷、職業(yè)技能等諸多方面的申明。在此建議用人單位根據(jù)自身行業(yè)特點、經(jīng)營情況及勞動者所在崗位性質(zhì)，對申明內(nèi)容加以完善，以便在發(fā)生糾紛和受到損失時有據(jù)可查。
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編輯：Megan
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